Una trabajadora de una empresa de call center demandó a su empleadora tras ser obligada a retornar al trabajo presencial, luego de más de un año y medio de desempeñarse bajo la modalidad de teletrabajo. La actora, quien desde agosto de 2022 trabajaba desde su domicilio tras una novación contractual que redujo su jornada y formalizó el home office, recibió a fines de enero de 2024 una notificación unilateral de la empresa exigiendo su regreso a la sede central.
La trabajadora, madre a cargo de una hija menor y cuidadora de su madre enferma, alegó que el cambio le causaba un grave perjuicio económico y personal, ya que debía tomar cuatro colectivos diarios y reorganizar toda su vida familiar. Tras intimar infructuosamente a la empresa para que dejara sin efecto la medida, inició una acción sumarísima solicitando el restablecimiento de sus condiciones laborales, la aplicación de sanciones por incumplimiento y la prohibición de innovar.
La demandada, por su parte, argumentó que el teletrabajo se había implementado por la emergencia sanitaria del COVID-19 y que, finalizada la misma, correspondía el retorno a la presencialidad, negando que existiera un derecho adquirido a la modalidad remota.
El Juzgado del Trabajo IVª Nominación de San Miguel de Tucumán falló a favor de la trabajadora. El juez consideró probado que el largo tiempo transcurrido (más de dos años) desde el cese de las medidas sanitarias dispuesta por el Poder Ejecutivo Nacional y más de un año y medio desde la novación contractual pactada entre las partes, hasta la fecha del requerimiento de cambio en la modalidad de tareas (de remoto a presencial), generó una expectativa de permanencia en la trabajadora, quien pudo válidamente considerar que el trabajo desde su hogar (home office) integró el núcleo duro del contrato de trabajo.
El juez calificó la decisión de la demandada de exigir el regreso presencial como un “ejercicio abusivo del ius variandi”. Sostuvo que el cambio de lugar de trabajo implicó una alteración de una de las modalidades esenciales de la contratación, como es el lugar de trabajo. Además, el cambio de trabajar de manera remota a presencial implicaba un grave daño económico a la trabajadora, ya que debía trasladarse desde su domicilio en la localidad de Lules hasta el establecimiento de la demandada, ubicado a más de 4 km de distancia, con los gastos de transporte que ello implica, sumado a que cuenta con una hija menor a su cargo, motivo por el cual habría aceptado incluso una reducción horaria de trabajo a los fines de laborar desde su domicilio.
En consecuencia, ordenó a la empleadora mantener la modalidad de prestación de tareas de manera remota desde el domicilio real de la actora, debiendo proporcionar y mantener todos los medios necesarios para la debida prestación a través de esta modalidad.
Fuente: Thomson Reuters – Portal TRLaLey | Autora: Érica A. Rodríguez (Abogada UBA)
